Dlaczego dojrzałość zawodowa odstrasza rekruterów?
czy CV po 50-tce to wyrok?
Na pierwszy rzut oka wszystko się zgadza: wieloletnie doświadczenie, lojalność, odpowiedzialność, często świetne wykształcenie i gotowość do pracy. A mimo to – brak odpowiedzi na wysłane CV. Czasem dziesiątki, czasem setki prób, zakończonych milczeniem. Dla wielu osób po 50. roku życia udział w rekrutacjach to gorzka lekcja współczesnego rynku pracy. Dlaczego wiek wciąż stanowi barierę w znalezieniu zatrudnienia?
Eksperyment dwóch perspektyw.
Marek miał 54 lata, a jego kariera liczyła trzy dekady. W jego CV widniały nazwy prestiżowych firm, sukcesy w projektach i rekomendacje. Od kilku miesięcy każdego ranka otwierał skrzynkę mailową i… pustka. Telefon milczał. Po 116 wysłanych dokumentach raptem trzy potwierdzenia odbioru.
Zdesperowany, pewnego wieczoru wysłał identyczne CV na jedną z ofert pracy – raz jako 54-latek, raz, zmieniając datę urodzenia, jako 35-latek. Wersja „Marek, 35 lat” przyniosła zaproszenie na rozmowę niemal natychmiast. Wersja „Marek, 54 lata” – nie doczekała się żadnej reakcji. To był moment, gdy egzystencjalna frustracja zamieniła się w determinację, by zrozumieć mechanizm ageizmu.
Perspektywa rekrutera
Po drugiej stronie ekranu siedziała Monika, 27-letnia specjalistka HR w międzynarodowej firmie. Jej dzień zaczynał się od przeglądania setek zgłoszeń. Gdy widziała datę urodzenia sprzed kilku dekad, kalkulator w jej głowie uruchamiał się sam: wyższe koszty zatrudnienia, ryzyko szybszego odejścia, konieczność przeszkolenia. Monika wiedziała, że ostateczne kryteria wyznacza hiring manager – młody lider marzący o równie młodym zespole, pełnym energii. Nie odrzucała doświadczonych kandydatów złośliwie, ale była jedynie posłańcem decyzji z góry.
Spotkanie światów
Marek wysłał do Moniki maila zatytułowanego „Eksperyment: dwie wersje jednego CV” i krótko opisał swoją próbę. Monika odpisała krótko: „Nie wiedziałam, że tak to działa…”. Umówili się na spotkanie online. Podczas wideokonferencji porównali swoje perspektywy: on widział wiek jako mur, ona – jako niewygodną zmienną w modelu rekrutacji. Zauważyli, że oboje mają spójne potrzeby: ona znaleźć najlepszego kandydata, on znaleźć pracę, w której wykorzysta swoje doświadczenie.
Cały eksperyment odbił się echem w życiu Marka. Z jednej strony – radość ze zdemaskowania systemowego błędu, z drugiej – gorycz, że musiał maskować własne doświadczenie.
Tymczasem Monika spędziła kolejne dni na przeglądaniu odrzuconych zgłoszeń doświadczonych specjalistów 50+, dostrzegając w nich niewykorzystany potencjał. Po raz pierwszy zaczęła wątpić w rekrutacyjne standardy, które dotąd realizowała bez zastanowienia.
Monika i Marek wypracowali propozycje zmian
- Anonimizacja CV – usunięcie daty urodzenia i lat doświadczenia, co pozwoli na ocenę kandydatów po osiągnięciach.
- Elastyczne opisy stanowisk – szczegółowe wymagania i cele zamiast szablonowych „minimum 3 lata doświadczenia”.
- Transparentne widełki płacowe – jawne, publikowane z góry przedziały wynagrodzeń, eliminujące obawy rekruterów, że kandydat może oczekiwać zbyt wysokiej pensji.
- Ocena w realnym środowisku – zadania projektowe zamiast automatycznych testów, by pokazać praktyczne umiejętności niezależnie od wieku.
- Edukacja hiring managerów – pokazanie korzyści z zespołów międzypokoleniowych: mentoring, stabilność, różnorodność perspektyw.
W firmie, w której pracowała Monika zaczęto od małego pilotażu: na kolejną ofertę pracy, przyjmowano wyłącznie „anonimowe” aplikacje, czyli bez daty urodzenia, daty ukończenia studiów czy zdjęcia. Celem tego pilotażu było wyeliminowanie nieuświadomionych uprzedzeń. Okazało się, że ponad połowa kandydatów nie tylko spełniła wymagania, lecz przewyższyła młodszych kandydatów w testach praktycznych.
Podsumowanie
CV po 50-tce przestało być wyrokiem, bo Marek i Monika udowodnili, że wiek to nie przeszkoda, lecz zmienna w równaniu - którą można regulować systemowo i mentalnie. Kandydat i rekruter muszą ze sobą rozmawiać, a organizacje wdrażać rozwiązania, by dojrzałość zawodowa stała się atutem, nie balastem. W erze niedoboru talentów i rosnącej różnorodności rynku pracy wspólna odpowiedzialność to klucz do sukcesu.
Autorka: Katarzyna Piotrowska
NIP: 5253033009
KRS: 0001152815
sourcingNOW Sp. z o. o.
ul. Twarda 18, 00-105 Warszawa
►
Website created in white label responsive website builder WebWave.