sourcingNOW » Dyskryminacja wiekowa na rynku pracy

Wyniki najnowszego Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań, który opublikował Główny Urząd Statystyczny, potwierdzają, że polskie społeczeństwo się starzeje. Spada odsetek osób w wieku produkcyjnym, a rośnie w wieku poprodukcyjnym. Przekłada się to również na strukturę osób aktywnych zawodowo – coraz mniej osób wchodzi na rynek pracy, maleje odsetek osób w wieku do 34 lat. Zmiany demograficzne powodują, że to właśnie osoby dojrzałe, w wieku 40+, 50+, czy nawet 60+, będą stanowiły dla pracodawców najważniejsze źródło zasobów kadrowych. Czy polski rynek pracy jest na to gotowy?

Ageizm na rynku pracy?

Wraz ze starzeniem się społeczeństwa coraz częściej mówi się również o zjawisku ageizmu, czyli stereotypach, uprzedzeniach i dyskryminacji ze względu na uproszczone schematy myślowe dotyczące osób z określonej kategorii wiekowej. Ageizm odnosi się najczęściej do ludzi w zaawansowanym wieku, a autorem tego pojęcia jest nieżyjący już amerykański lekarz geriatra, psychiatra i gerontolog Robert Butler, twórca Narodowego Instytutu Starzenia się.

Ageizm może mieć kilka wymiarów:

Instytucjonalny – związany z dyskryminującymi normami prawnymi, społecznymi i organizacyjnymi
Interpersonalny – uprzedzenie i dyskryminujące zachowania w relacjach międzyludzkich
Autoageizm – stereotypowe myślenie i dyskryminacja samego siebie, internalizacja uprzedzeń społecznych i wiara w to, że wiek obniża kompetencje i możliwości

Ageizm jest obecny we wszystkich sferach życia społecznego, nic dziwnego, że jego przejawy można zaobserwować również na rynku pracy. Należy jednak zaznaczyć, że nie jest to zjawisko łatwe do zidentyfikowania i badania – przepisy zakazują działań dyskryminacyjnych, mają one często działań nieuświadomionych i w żaden sposób nieskodyfikowanych.

Jedno z ciekawszych badań na temat ageizmu w procesach rekrutacyjnych przeprowadziła agencja Working Wise w Wielkiej Brytanii. Badanie pokazało, że:

prawie połowa respondentów (44%) w wieku ponad 45 lat przyznało się do zmiany/ukrywania wieku w cv,
34% dojrzałych pracowników przyznało, ze doświadczyło zachowań dyskryminujących ze względu na wiek w trakcie rozmów rekrutacyjnych
Za najbardziej dyskryminujący proces uznano sam proces aplikowania o pracę – 55% respondentów uznało, że nie był on skierowany do ich grupy wiekowej.

W australijskim raporcie „Ageing in the Workforce” z 2021 roku można przeczytać, że prawie 21% proc. respondentów powyżej 50. roku życia doświadczyło dyskryminacji w miejscu pracy.

Jak to wygląda w Polsce? Częściowo odpowiedzi dostarcza bardzo interesujące badanie eksperymentalne i badania ilościowo-jakościowe przeprowadzone przez Polski Instytut Ekonomiczny i zaprezentowane w raporcie „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” z grudnia 2021 roku. Jak piszą autorzy raportu:

„1) na polskim rynku pracy występuje dyskryminacja ze względu na wiek, ale

2) nie jest ona właściwie identyfikowana przez osoby dyskryminowane, a

3) jej źródłem nie musi być świadoma kalkulacja, lecz raczej nieuświadomione stereotypowe myślenie.”

Badani pracownicy w wieku 40+ relatywnie rzadko wskazywali, że zdarzyło im się doświadczyć w ciągu ostatnich 5 lat niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy ze względu na wiek (poniżej 10% wskazań). Co innego pokazał jednak eksperyment przeprowadzony przez badaczy w celu zidentyfikowaniu różnic w zainteresowaniu pracodawców młodszymi i starszymi kandydatami do pracy o podobnych kwalifikacjach. Doświadczeni 28-letni kandydaci do pracy w Warszawie otrzymywali ponad 4-krotnie więcej zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną niż ich 52-letni konkurenci. Co ciekawe, na stanowiskach niewymagających specjalistycznych kwalifikacji nie było większych różnic płciowych (ageizm w podobnym stopniu dotyczył mężczyzn i kobiet), natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych kobiety są dyskryminowane ze względu na wiek w znacznie większym stopniu niż mężczyźni.

Podsumowując wyniki eksperymentu i badań ilościowych badacze konkludują: „ageizm jest obecny na polskim rynku pracy, ale nie jest dostrzegany lub nie rozpoznaje się go jako aberrację i (…) nie musi być wynikiem świadomej kalkulacji, lecz raczej mniej lub bardziej uświadomionego stereotypowego myślenia i braku zrozumienia spektrum atutów starszych pracowników przez pracodawców.”

Mity na temat dojrzałych pracowników

Skoro, w przynajmniej części, dyskryminacja ze względu na wiek wynika ze stereotypów i nieuzasadnionych schematów myślowych, warto zastanowić się jakie najczęściej mity na temat dojrzałych pracowników funkcjonują na rynku pracy.

Dojrzali pracownicy są nieelastyczni – doświadczenie i wypracowane sposoby działania niesłusznie utożsamia się z brakiem elastyczności i nieumiejętnością dostosowywania się do zmian. Nawet jeśli starsi pracownicy mają swoje przyzwyczajenia zawodowe, to otwartość na zmiany i elastyczność są cechami personalnymi, a nie związanymi z wiekiem.
Starsi pracownicy są zestresowani i wypaleni – stres i szeroko rozumiane problemy psychiczne dotykają, zwłaszcza po okresie pandemii, pracowników w bardzo różnym wieku. Umiejętność zarządzania stresem może przychodzić wraz z doświadczeniem, a zmiana pracy w dojrzałym wieku może być źródłem dodatkowej motywacji.
Starsi pracownicy mają zbyt wysokie kwalifikacje – zbyt wysokie kwalifikacje mogą być problemem jedynie w sytuacji, gdy oczekiwania kandydata/kandydatki znacznie rozmijają się z tym, co oferuje dane stanowisko. Osoby starsze, nawet z szerokim doświadczeniem zarządczym, świetnie sprawdzają się w rolach specjalistycznych i eksperckich, nawet jeśli te role nie wymagają od nich skorzystania z pełni swoich kwalifikacji, a jedynie wybranego obszaru ekspertyzy.
Dojrzali pracownicy myślą bardziej o zbliżającej się emeryturze, a mniej o firmie – nawet jeśli przez lata pokutowało takie myślenie, to wydłużenie życia i aktywności z jednej strony i sytuacja na rynku pracy oraz konstrukcja polskiego systemu emerytalnego sprawiają, że okres aktywności zawodowej znacznie się wydłuża i dojrzali pracownicy wiążą się z nowymi formami na lata. Są też bardziej lojalni.
Starsi pracownicy są drożsi – doświadczenie i ekspertyza mają oczywiście swoją cenę, natomiast nie powinno to być przeszkodą w transparentnych procesach rekrutacyjnych. Decyzja o zatrudnieniu pracownika powinna zapadać na podstawie rzeczywistej wyceny danego kandydata i porównaniu tego do jego oczekiwań i budżetu pracodawcy, a nie domniemaniach. Tym bardziej, że wielu dojrzałych pracowników jest gotowych na elastyczność, jeśli stanowisko wydaje im się interesujące
Starsi pracownicy są mniej wydajni – stereotyp niemający żadnego potwierdzenia w badaniach, doświadczenie i nabywana latami umiejętność priorytetyzacji zadań może w pozytywny sposób przekładać się na wydajność.

O zaletach doświadczonych pracowników można by pisać wiele: posiadają oni szereg umiejętności, które młodsi pracownicy dopiero rozwijają – kompetencje zarządcze, umiejętności miękkie, zdolność do sprawnego poruszania się w złożonych organizacjach i różnorodnych konfiguracjach interpersonalnych. Mogą korzystać z rozwijanej latami wiedzy eksperckiej czy zdobytych kontaktów, znajomości branży i procesów. Często większy dystans i zdobyte doświadczenia sprawiają, że lepiej funkcjonują w sytuacjach kryzysowych i są mniej podatni na panikę. Nie bez znaczenia w wielu przypadkach jest też większa stabilizacja w życiu prywatnym i większa lojalność. O tych potencjalnych zaletach dojrzałych pracowników należy pamiętać, duże znaczenie mają również odpowiednie antydyskryminacyjne rozwiązania prawne i instytucjonalne, natomiast przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy powinno mieć znacznie szerszy wymiar:

o dyskryminacji wiekowej na rynku pracy należy zacząć głośno mówić – nie ma lepszego narzędzia do walki ze stereotypami i uprzedzeniami jak ich pokazywanie i obalanie

należy zacząć promować i edukować na temat różnorodności wiekowej zespołów – czy tego chcemy czy nie, czas „młodych, dynamicznych zespołów” powoli się kończy, zespoły, aby być efektywne i kompletne kompetencyjnie będą musiały składać się z bardzo różnych osób, również pod względem wiekowym. Budowanie i zarządzanie takimi zespołami jest wyzwaniem, natomiast potencjalne korzyści są nie do przecenienia.

procesy rekrutacyjne powinny zostać dostosowane do zmieniającej się struktury wiekowej rynku pracy – począwszy od samego nastawienia pracodawców, przez stosowany języka w ogłoszeniach rekrutacyjnych, aż po umiejętne identyfikowanie kompetencji dojrzałych pracowników i łączenie ich z potrzebami pracodawców. Jedna z hipotez dotyczących dyskryminacji wiekowej na rynku pracy mówi o tym, że wynika ona częściowo z niezrozumienia i różnic pokoleniowych – w trakcie rekrutacji często pierwszym (i ostatnim) kontaktem dla starszych kandydatów są osoby w młodym wieku, niekoniecznie potrafiące uwolnić się od stereotypowego myślenia i mające trudności z wychwyceniem silnych stron kandydatów.

osoby dojrzałe chcące zmienić pracę, a szczególne takie, których dotknęły zwolnienia i poszukują pracy powinny mieć dostęp do odpowiedniego wsparcia, które z jednej strony pozwoli im zdefiniować na nowo swoje oczekiwania i potrzeby oraz zmapować kompetencje, a z drugiej strony wzmocnić psychicznie, zbudować wiarę w siebie i odpowiednio przygotować do poszukiwania nowej pracy marzeń i procesów rekrutacyjnych.

Dyskryminacja wiekowa na rynku pracy nikomu się nie opłaca (nawet teoretycznie uprzywilejowanym młodszym pracownikom, którzy tracą szansę na pracę w zróżnicowanych zespołach). Dlatego zarówno przed pracodawcami, firmami rekrutacyjnymi, jak i samymi doświadczonymi kandydatami dużo pracy, aby dostosować się do zmieniającej się sytuacji demograficznej. Na szczęście wiadomo co należy zrobić!

Autor: Paweł Młyński

Artykuł opublikowany w C-SuiteNEWs, Marzec 2023, Gekko advisoryNOW (GAN)