sourcingNOW » Jak nowe przepisy wspierają mądrą strategię zatrudnienia?

Z dniem 1 czerwca 2025 roku zaczęła obowiązywać nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620), w której pojawiły się konkretne instrumenty wspierające zatrudnianie osób starszych wiekiem. Pracodawcy mogą obecnie ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzenia pracownika w dwóch kategoriach wiekowych - dla osób w wieku okołoemerytalnym i tych, którzy wiek emerytalny już osiągnęli.

W przypadku zatrudnienia zarejestrowanego bezrobotnego, który ukończył - 50 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn, ale nie przekroczył odpowiednio 60 i 65 lat, pracodawca może otrzymać dofinansowanie w wysokości do 50% minimalnego wynagrodzenia brutto (czyli ok. 2 333 zł miesięcznie). Refundacja może być wypłacana przez 12 miesięcy, pod warunkiem że dana osoba nie była wcześniej zatrudniona u tego pracodawcy bezpośrednio przed rejestracją jako bezrobotna. Po zakończeniu okresu dofinansowania pracodawca zobowiązany jest do dalszego zatrudniania tej osoby przez co najmniej 6 miesięcy.

Odrębnie przewidziano wsparcie dla osób, które ukończyły wiek emerytalny - czyli 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn - i które są zarejestrowane jako poszukujący pracy (czyli niekoniecznie spełniający warunki do uzyskania statusu bezrobotnego). W tym przypadku dofinansowanie również wynosi do 50% minimalnego wynagrodzenia brutto, ale jest przyznawane tylko na 1 miesiąc. Warunkiem uzyskania wsparcia jest zatrudnienie takiej osoby na minimum 1 dodatkowy miesiąc po zakończeniu refundacji.

Co ważne - w obu przypadkach, jeśli warunki utrzymania zatrudnienia nie zostaną spełnione, pracodawca może zostać zobowiązany do zwrócenia środków, wraz z należnymi odsetkami. Ustawa przewiduje również możliwość ponownego skorzystania z dopłaty dla tej samej osoby, jeśli ponownie spełnia kryteria.

Z perspektywy firmy oznacza to realną ulgę finansową: w wariancie 12-miesięcznym, łączna kwota wsparcia może przekroczyć 27 600 zł na jeden etat. Jednak co najważniejsze - stanowi to również okazję do świadomego budowania polityki zatrudnienia opartej na doświadczeniu, stabilności i większej odporności organizacyjnej.

Ulga finansowa to dopiero początek

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że to po prostu kolejny instrument aktywizacji zawodowej. W rzeczywistości jednak nowe przepisy dają coś znacznie cenniejszego niż tylko chwilową ulgę budżetową. Dają impuls, do strategicznego przemyślenia polityki zatrudnienia i otwarcia się na wciąż niedostatecznie doceniany potencjał - doświadczenie zawodowe osób dojrzałych. To również dobry moment, by spojrzeć szerzej na zespoły międzypokoleniowe jako na kluczowy element przyszłościowej strategii zarządzania talentami.

Doświadczenie jako przewaga konkurencyjna

Obecna debata o rynku pracy koncentruje się często wokół kwestii automatyzacji, AI, elastyczności zatrudnienia czy pracy zdalnej. Tymczasem równolegle trwa zjawisko, które będzie mieć coraz większy wpływ na strukturę organizacyjną firm: starzenie się społeczeństwa i konieczność integracji pokoleń w środowisku pracy. Dobrze zaprojektowana strategia zatrudniania osób 50+ może nie tylko uzupełniać braki kadrowe, ale również budować stabilność operacyjną, lojalność zespołu oraz poprawiać efektywność pracy. Dodatkowo - i tu wchodzimy na poziom strategiczny - takie działanie może stanowić realną przewagę konkurencyjną firmy, której kultura organizacyjna oparta jest na różnorodności, wzajemnym szacunku i współpracy.

Zmniejszenie kosztów rotacji, zwiększenie ciągłości biznesowej

Zatrudnienie doświadczonych pracowników przekłada się bezpośrednio na stabilność organizacyjną. Przeciętna długość zatrudnienia osób 50+ jest często dwukrotnie wyższa niż wśród najmłodszych grup pracowników. Mniejsza rotacja oznacza konkretne oszczędności - zarówno na kosztach rekrutacji, jak i wdrożenia nowych osób. Firmy inwestujące w utrzymanie pracowników doświadczonych ograniczają fluktuacje, a tym samym ryzyko zakłóceń w realizacji projektów, utraty wiedzy operacyjnej czy problemów z obsługą klientów. Pracownicy 50+ są również naturalnymi nośnikami tzw. pamięci instytucjonalnej - ich obecność w zespole ułatwia zachowanie ciągłości procesów i szybsze wdrażanie młodszych kolegów. Z punktu widzenia finansowego i strategicznego jest to jeden z najtańszych i najbardziej skutecznych sposobów na wzmocnienie odporności firmy na zmiany.

Zespoły międzypokoleniowe: ukryty potencjał efektywności

Jednak to nie dane demograficzne czy korzyści finansowe powinny być głównym powodem, dla którego organizacje powinny dziś poważnie rozważyć wdrożenie polityki różnorodności wiekowej. Prawdziwa wartość tkwi w zespołach wielopokoleniowych - strukturach organizacyjnych, które łączą doświadczenie i wiedzę starszych pokoleń z nowym spojrzeniem, energią i cyfrowymi kompetencjami młodszych. Takie połączenie daje efekt synergii, który - jak potwierdzają badania - przekłada się bezpośrednio na wyniki biznesowe.

Raport Harvard Business Publishing „Unlocking the Benefits of the Multigenerational Workforce” pokazuje, że firmy inwestujące w zespoły zróżnicowane wiekowo osiągają lepsze rezultaty w zakresie produktywności, zaangażowania pracowników i jakości obsługi klienta. Badania AARP Manufacturing Institute wskazują, że 63% firm produkcyjnych w USA deklaruje wyższy poziom innowacyjności i efektywności dzięki zespołom wielopokoleniowym. Ponadto wiekowa różnorodność sprzyja zatrzymywaniu kompetencji, lepszemu zrozumieniu potrzeb klientów powyżej 50. roku życia oraz budowaniu przewagi konkurencyjnej

Warunek sukcesu: kultura oparta na świadomym zarządzaniu różnorodnością

Badania AARP i Harvard Business Publishing wyraźnie pokazują, że samo zróżnicowanie wiekowe w zespołach to zdecydowanie za mało. Aby czerpać z niego realne korzyści, organizacja musi stworzyć strukturę i kulturę pracy, które sprzyjają współpracy, wymianie wiedzy i wzajemnemu szacunkowi. Kluczową rolę odgrywają tu liderzy - to od nich zależy, czy zespół funkcjonuje jako zgrana całość. Kiedy potrafią świadomie eliminować stereotypy, dbać o psychologiczne bezpieczeństwo i tworzyć przestrzeń do dzielenia się doświadczeniem, różnice wiekowe przestają być barierą - a stają się zasobem.

Zespół międzypokoleniowy nie działa efektywnie sam z siebie. To nie metryka, lecz sposób współpracy decyduje o jego sukcesie. Niezbędne są dobrze zaprojektowane procesy: onboarding uwzględniający różne potrzeby, system komunikacji wspierający otwartość, mechanizmy feedbacku dostosowane do stylów pracy, a także struktura, która pozwala każdemu poczuć się potrzebnym i kompetentnym. Doskonałym przykładem są programy reverse mentoringu - w których młodszy pracownik dzieli się wiedzą technologiczną z bardziej doświadczonym współpracownikiem - oraz warsztaty międzypokoleniowe czy wspólne projekty budujące zrozumienie i redukujące uprzedzenia.

Choć ponad 60% firm produkcyjnych deklaruje udział w programach wspierających różnorodność wiekową, to aż 78% przyznaje, że wciąż nie posiada spójnej strategii w tym zakresie. Tymczasem właśnie konsekwentne, zaplanowane działania - a nie jednorazowe inicjatywy - są tym, co decyduje o tym, czy wiek stanie się przewagą konkurencyjną, czy zmarnowaną szansą.

Różnorodność wiekowa jako strategia, nie akcja ad hoc

Na poziomie zarządczym warto zastanowić się, czy organizacja rzeczywiście posiada strategię różnorodności wiekowej, czy jedynie realizuje pojedyncze działania bez większego planu. Czy menedżerowie są szkoleni z zarządzania wiekowo zróżnicowanymi zespołami? Czy systemy oceny i awansu uwzględniają różne etapy życia zawodowego? Czy firma mierzy retencję, zaangażowanie i poziom innowacyjności w zespołach o zróżnicowanym wieku? Jeśli nie - warto potraktować nową ustawę jako impuls do tego, by zacząć.

Korzyści płynące z dobrze zarządzanych zespołów międzypokoleniowych wykraczają daleko poza wskaźniki HR. Przekładają się na lojalność klientów, elastyczność biznesową, stabilność w czasach kryzysu oraz - co być może najważniejsze - realne osadzenie firmy w kontekście społecznym i kulturowym. Starzejące się społeczeństwo oznacza nie tylko starzejących się pracowników, ale również klientów, interesariuszy i odbiorców usług. Zrozumienie ich potrzeb i punktu widzenia staje się równie ważne, jak innowacyjność czy umiejętność skalowania biznesu.

Nowe przepisy dotyczące dofinansowania wynagrodzeń osób 50+ i 60+ to nie tylko szansa na ograniczenie kosztów zatrudnienia, ale przede wszystkim impuls do przemyślenia strategii zarządzania wiekiem w firmie. W czasach dynamicznych zmian technologicznych i demograficznych, to właśnie różnorodność - również ta wiekowa - może okazać się fundamentem trwałej przewagi konkurencyjnej. Dobrze zarządzane zespoły międzypokoleniowe to nie chwilowa moda, ale inwestycja w stabilność, rozwój i przyszłość organizacji. I choć warto korzystać z możliwości, jakie dają nowe przepisy, prawdziwą wartością jest budowanie kultury, w której każdy wiek ma znaczenie.

Autor: Mikołaj Jaśkiewicz

Artykuł opublikowany w C-SuiteNEWs, Czerwiec 2025

Źródła

Harvard Business Publishing - Unlocking the Benefits of the Multigenerational Workforce (2020)

AARP & The Manufacturing Institute - Multigenerational Workforce Study (2021)

Dz.U. 2025 poz. 620 - Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia