sourcingNOW » Zespoły wielopokoleniowe

Zarządzanie talentem nigdy wcześniej nie stanowiło tak gigantycznego wyzwania jak dziś, w świetle skutków demograficznych (kilka pokoleń w zespole, mniej młodych, więcej dojrzałych pracowników), wdrożeń rozwiązań robotycznych i automatyzujących procesy biznesowe oraz deficytu kompetencji liderskich. Nasuwa sie jedno pytanie: jak w takich warunkach zarządzać potencjałem ludzkim? Jak zachęcać, zatrzymać i rozwijać talent, kiedy do dotychczasowych wyzwań dochodzi dodatkowe utrudnienie – kilka generacji pracowników? Jak czytamy w raporcie OLX Praca pt. Srebrne talenty na rynku pracy: „W ciągu dekady Polacy postarzeli się o 4 lata, a liczba ludności spadła o niespełna 0,5 mln. (...) Sytuacja demograficzna w Polsce wymusza zmiany na rynku pracy zwłaszcza w obszarze podejścia do pracowników z tzw. generacji „silversów”.To pomoże m.in. zminimalizować problem luki kompetencyjnej.”

Jakie dobrodziejstwa różnorodności pokoleniowej mają do wykorzystania liderzy?

Zespoły wielopokoleniowe, składające się z pracowników różnych pokoleń (np. baby boomers, pokolenie X, millenialsi, pokolenie Z), mogą być niezwykle wartościowe dla organizacji, ponieważ każde pokolenie wnosi do zespołu różnorodne perspektywy, doświadczenia i umiejętności. Odpowiedzią, i zarazem sztuką i wielkim wyzwaniem, jest zbudowanie zespołu w oparciu o nowoczesny model kompetencyjny, odpowiednio dobierając doświadczenie, wiedzę, predyspozycje oraz naturalne zdolności każdego członka zespołu do zadań, które wykonuje. Czyż nie brzmi to bardzo znajomo? Od lat mówi się o braku #nieudawanych liderów, którzy potrafią stworzyć sprawnie działający zespół, a Ci którzy to robia w sposób mistrzowski stosują 9 następujących ZASAD:

1) Indywidualne podejście do każdego pracownika (np. moja autorska metodyka 5D „Dare to Deliver your Dreams”) – różnice generacyjne są dla skutecznych liderów niczym innym jak insprującą gamą kompetencji, talentów, doświadczeń, nawyków, ale i oczekiwań oraz ambicji. 5 D to metodyka pozwalająca zdiagnozować potencjał, określić długoterminowy cel rozwoju i plan realizacji dla każdego członka zespołu. Pierwszy krok to - ODWAŻ się, mierz wysoko, daleko (DARE), bo zgodnie z powiedzeniem Thomasa Fuller’a „wszystko jest trudne zanim stanie się łatwe”. W tym kroku następuje zwolnienie hamulców, nabranie wiatru w żagle, zbudowanie wewnętrznej siły i wzmocnienie wiary w siebie. Drugi krok to - WYOBRAŹ sobie siebie za kilka lub kilkanaście lat (DREAM), bo każdy, w którymś momencie swojego życia, myślał o tym kim chciałby zostać w swoim zawodowym życiu. Dzieci marzą, aby zostać kosmonautą, nauczycielem czy prezesem. Jako nastolatkowie wybierają kierunki studiów, które przybliżają ich do tego celu. Studenci natomiast, bogatsi o nowe doświadczenia życiowe i projektowe, utwierdzają się w swoim pierwotnym wyborze lub wręcz gubią w gąszczu możliwości jakie daje dzisiejszy biznes. #nieudawany lider, który zarządza zespołem wielopokoleniowym, ma za zadanie dotarcie do tych celów lub ich wypracowanie z każdym członkiem zespołu. W tym miejscu pojawia się krok trzeci - ODKRYJ swój potencjał (DISCOVER), którego identyfikacja pozwala jak najlepiej dopasować talent z zadaniami na aktualnym lub przyszłym stanowisku pracy. ZAPROJEKTUJ drogę do celu (DESIGN) I tutaj mamy do czynienia z dwoma podejściami: 1) brak długoterminowego celu rozwoju i przyjmowanie tego „co życie podrzuci” oraz 2) określenie celu długoterminowego. Chociaż dla wielu osób podejście nr 1 wydaje się bardzo dynamiczne, elastyczne czy wręcz zwinne, to niesie ze sobą ryzyko „zapędzenia w kozi róg”, bo oddajemy kontrolę przypadkowi i krótkotrwałym preferencjom czy chwilowej słabości. O wiele bardziej skutecznym jest podejście nr 2, które pozwala na utrzymanie kontroli nad naszym rozwojem i na dotarcie do celu lub świadomą jego zmianę. Tylko wtedy, kiedy mamy długoterminowy cel, jesteśmy w pełni przygotowani do reagowania na wszelkie okoliczności, które życie nam podrzuca. Po określeniu celu dochodzi do zdefiniowania planu dotarcia, czyli do 5 kroku - OSIĄGNIJ swój cel (DELIVER).

2) Cele SMART dla kazdego pracownika, zespołu i firmy (np. moje skuteczne podejście pn. „Magiczny trojkąt”) Magia trójkąta polega głównie na tym, że jest i powinien pozostać równoboczny (zapewniający równowagę)! Na wierzchołkach są: jednostka (członek zespołu), zespół oraz firma. To oznacza, że tylko wtedy, kiedy cele jednostki (i te rozwojowe i te operacyjne), cele zespołu i cele firmy są spójne, współgrające, skorelowane, harmonijne i tak samo ważne, jest szansa na ich pełną realizację. Zwykłe skaskadowanie celów operacyjnych firmy „top-down” nie zapewni pełnej równowagi, której osiągnięcie jest w rękach #nieudawanego lidera! Bo to on doprowadza do odkrycia drzemiącego potencjału w każdym członku zespołu, bo to on wspólnie z zespołem wypracowuje cele operacyjne zespołu, których spełnienie (a w tak zarządzanym zespole często przekroczenie) przyczynia się do sukcesu i realizacji celów operacyjnych i biznesowych firmy. A to z kolei jednoczy wszystkie pokolenia i buduje jedność w zespole.

3) Transparentność w komunikacji indywidualnej, zespołowej i firmowej (np. moja propozycja to „Zwycięska połówka”) #nieudawany lider inwestuje około 50% czasu w kapitał ludzki/talent. Inwestorzy giełdowi doskonale wiedzą co mam na myśli - sam pieniądz niczego nie zdziała, chyba, ze dostanie się w dobre ręce i ponadprzeciętna wartość zostanie wygenerowana. To samo dzieje się z talentem/potencjałem zespołu! Tylko prawdziwy i #nieudawany lider potrafi zastosować podejście 5D, aby „obracać” skutecznie kapitałem, niejednokrotnie go powiększając, rozwijając i szlifując!

4) Elastyczność co do formuły pracy (on-line, on-site) – absolutny hit dla szefów dzisiejszych wielopokoleniowych zespołów! Kolejna szansa na zbudowanie zaangażowania każdego czlonka zespołu adresując indywidualne potrzeby, predyspozycje i zainteresowania.

5) Indywidualne podejście do rozwoju pracownika – zastosowanie metodyk „5D” i „zwycięska połówka” zapewnia skuteczność w poszukiwaniu i zdiagnozowaniu potencjału każdego członka zespołu, rozwoju nowych umiejętności i rozszerzeniu już istniejacych. Bardzo ważnym elementem tego podejścia jest to, aby zapewnić odpowiedni plan szkoleń na teraz, a nie tak jak to się często dzieje na nie do końca określoną przyszłość. Żadne szkolenie nie da oczekiwanych rezultatów, jeśli będzie niedopasowane lub wykonane za wcześnie (nieużyta w codziennej pracy wiedza szybko sie ulotni).

6) Kultura akceptacji inności/inkluzywność - #nieudawany lider działa w pełnej transparentności co do inkluzywnej kultury zespołowej promującej szacunek, akceptację, docenienie różnorodności i budowaniu na niej świetnie współpracujących ze soba pokoleń.

7) Silna kultura feed-back’u – bardzo ważny aspekt w zarządzaniu skutecznym zespołem dla #nieudawanego lidera, który wykorzystuje narzędzie feed-back’u, za którym wszyscy tęsknią! Może to byc szybkie ćwiczenie „jeden do jednego”, gdzie każdy z każdym rozmawia dając 2 „dobre” i 2 „do poprawy” kwestie, może też być regularny feed-back lidera z każdym pracownikiem, jak również otwartość i akceptacja dawania sobie informacji zwrotnej „ad hoc” czy po wykonaniu projektu, wdrożenia czy innego zadania.

8) Nowoczesna rekrutacja – otwartość na różnorodność, poszukowanie dojrzałych profesjonalistów, zapraszanie do zespołu najmłodszych pracowników i promowanie takiego podejścia w procesach rekrutacyjnych i całym pakiecie „employer brandingu” to klucz nie tylko do wzmacniania przewagi konkurencyjnej pomagającej zdobyć i zatrzymać talent, ale również silna marka nowoczesnego pracodawcy.

9) Zachęcanie do miedzypokoleniowego uczenia się od siebie. Doświadczeni pracownicy mogą pełnić rolę mentorów dla młodszych członków zespołu, dzieląc się swoim doświadczeniem i wiedzą. Młodzi członkowie zespołu, często z nierealistycznymi oczekiwaniami, z wielkimi marzeniami i z wyidealizowaną rzeczywistością, w kontakcie ze starszymi kolegami, przechodzą bardzo potrzebną i wartościową „szkołę życia”. Wzajemne uczenie się prowadzi do uświadomienia sobie współzależności z innymi członkami zespołu. „Nauczenie się siebie” eliminuje lub redukuje wszelkie obawy, buduje zaufanie oraz wzmacnia więź pomiędzy pokoleniami.

Umiejętne zarządzanie kapitałem/talentem różnorodnego zespołu może stać się istotnym czynnikiem sukcesu, ale czy liderzy są gotowi, aby do dotychczasowych wyzwań w zarządzaniu zespołem, dołożyć aspekt wielopokoleniowości? W artykule opublikowanym przez Deloitte „TRENDY: Wielopokoleniowy zespół” czytamy, że „w opinii 70% organizacji kierowanie wielopokoleniowym zespołem jest ważne lub bardzo ważne z perspektywy odniesienia sukcesu w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy, ale tylko 10% wyraża pełną gotowość do wdrożenia tego podejścia”. Czy zatem dla 90% organizacji już wkrótce ten aspekt stanie się 'być ALBO nie być'?

Autorka: Violetta Małek
Artykuł opublikowany w C-SuiteNEWs Grudzień 2023, Gekko advisoryNOW (GAN)